分享绩效管理的三大目的

绩效管理作为管理者最重要的工作之一，已有太多的理论和做法，管理者为什么要重视绩效管理工作，最基本的一点是为了完成任务，达成顾客的期望。管理者将自己的职责和目标分解授权给团队成员，要评价团队成员的工作情况，就需要绩效管理，绩效管理的结果也决定了团队成员的待遇和发展。这是很简单的逻辑，大家也都理解。所以，对于每个成员的绩效管理，我们也可以参照戴明循环，即PDCA循环来设定绩效目标，员工按照目标来开展工作，根据工作完成情况进行绩效评价，然后根据评价结果采取行动来提升并进入下一循环。关于绩效管理的这些内容，不排除一部分管理者只是进行绩效评价来代替绩效管理，这是为了应付公司的要求，但随着管理的不断规范和完善，越来越多的管理者对于绩效管理的概念及实施已经驾轻就熟了，所以，这一方面也不是我们讨论的重点。

在绩效管理的过程当中，管理者经常会受到挑战的，比如说很多员工不知道绩效管理的标准，管理者认为绩效管理是保密的，是管理者权利的象征，不能让员工知道。比如说有的员工会质疑，明明我完成工作的质量比别人好，为什么我没有别人的绩效好？也会有员工说，我从事这么重要的工作，累死累活，还没有从事轻松工作的同事绩效好，抱怨不迭。如果管理者遇到这些问题，其实是很好的机会，因为这里已经涉及到绩效管理的另一个目的，即怎样达成相对公平？首先，员工要有知情权，管理者不能不让员工参与到绩效管理里面。员工没有参与感，就会觉得不被尊重，就会产生抵触的情绪，也不会积极主动地配合管理者开展工作。其次，是要让员工指导岗位之间的差异，举个简单的例子，跳水比赛，每个选手或者每组选手在出场时会有动作的难度系数，然后裁判会根据选手们的动作完成情况进行评分，结合难度系数和完成情况给出选手的最终成绩。在绩效管理当中，管理者要组织专家以及员工对不同的岗位设置岗位系数，所有团队成员的认可是保证相对公平的基础，这里的系数设置仅仅针对岗位，而不考虑人员的影响。关于岗位系数的设定，必须要考虑到工作的重要度，困难程度，所需技能，工作量的大小。根据岗位系数，结合员工的技能，管理者要对工作进行分配，这里其实也存在着一定的双向选择的问题，但管理者一定要确保所有的任务都能得到完成，要明确每个岗位员工所需要的技能和资质，不能将重要任务委派给眼高手低的员工。最后，管理者要明确工作完成情况评判的标准，即对于工作完成情况，怎样评判优良中差等。

岗位系数的设置，可以使每个员工都清楚提升绩效等级的方向，这就是绩效管理的最重要的目的，让员工都有希望，都能找到提升绩效的路径。具体说来，有些员工不愿意太辛苦，他们可以选择难度系数稍低的工作，如果能将工作做得很好，绩效也不会太差。他们如果想获得更好的绩效，可以选择增加工作量或者系数高的工作。有些员工选择了系数高的工作，即使完成情况不是特别好，但绩效也不会太差，他们要想提升绩效等级，就必须增强技能，提高工作质量，如果实在力不从心，管理者就要考虑将他们轮换到系数相对较低的岗位上面。