企业中的管理人员开始逐渐应用心理学的知识，去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的劳动积极性。

管理学六大激励理论，其实就一直在实际企业运营中使用。

这些理论的前提，就是研究人从内心所产生的需求，从而引发的一系列行为。

作为人力资源从业者，这是必须要学习的相关激励理论，研究如何利用这些理论激发员工动机，如何分析员工需求，如何判定员工行为。

目录简介

• 马斯洛需求层次理论
• 双因素理论
• 期望理论
• X-Y理论
• 公平理论
• 成就激励理论

“01.马斯洛需求层次理论”

人类最基本的要求，就是衣食住行，这是一种本能。

饱暖思淫欲，饥寒起盗心。

当一个人毫无基础时，只需要提供一定的饭和报酬，就能启到很好激励作用了。

薛仁贵在还未功成名就时，被员外给予吃饱的条件，就能为员外家死心塌地的工作。

这就是满足了最基本的生理的需求。

人的思想总是在发展变化的，欲望也同样无穷。

一旦人满足了最基本生理需求，就会诞生不同的其他需求：安全、社交、尊重、自我实现。

因此在企业管理中，通过把握和满足员工各种的递进需求，就能起到很好的激励。

“02.双因素理论”

双因素理论告诉企业，对员工的激励主要有两个：保健因素和激励因素。

保健因素表明：每个人都有一个基本的需求。

对于不同的人，基本的需求也是不同。

这其实就是指需求的差异化。

如果这种需求不被满足，员工会非常的不满。

比如同样的岗位，但A的基本工资就是比其他人的低，那么A不仅会生气，甚至会产生怨恨。

即使大家的薪资都一样了，却也并不能形成激励。

这是因为员工会觉得这是自己应得的。

因此，保健因素只能减除员工对企业的不满，但并不会让员工更努力的工作。

但在基本的需求之外，员工还会有其他的需求，满足其他的需求，才会形成对员工的激励。

因此，在企业运营中，找到激励因素显得至关重要。

比如销售员，业绩做的越好，绩效和提成也会越高，收入也会越多。

绩效和提成部分的收入形成了薪酬中的激励因素。

所以在企业的日常经营中，其实员工一直处于基本满足与激励发现的状态。

“03.期望理论”

在工作中，领导会告诉员工：只要努力将工作作好，才能取得的成果，好的成果才会有好的报酬。

这就是给员工一个期望的激励。

因此，在期望理论中，提供了三个结论：

1、工作能提供给他们真正需要的东西。

2、要想收获更多，需要将工作绩效完成得更好。

3、只有努力的工作，才能收获期望。

所以，期望理论就是因果假设条件。

你要想那样，你就只有这样。

“04.X-Y理论”

X-Y理论和人性的争论有关，也就是人到底是需要被督促的还是自主的。

在X-Y理论中：

X理论表示有人需要约束，给予强制性的管理。

大部分的员工都是普通人，激励这部分员工，都是基于基本的生理和安全需要。

Y表示要将优秀做成习惯，要不断放大，从而产生自主的工作行为。

有些员工会将优秀做成一种工作习惯，在外人看来，好似工作狂一样。

工作狂在此过程中却会产生极大的成就感。

因此，不同的员工用不同的模式，普通的员工多进行督促，优秀的员工进行赞扬，从而形成自主。

“05.公平理论”

说到涨薪，大家想到的关键词就是公平。

涨薪所起到激励性，就是要公平的对待员工工作所取得的成果。

员工如果觉得在相同的工作成就上，却不能获得相同的待遇的时候，往往会产生极大的怨气。

而为此形成情绪上的不满，甚至产生很多不良影响。

企业要想公平必须要考虑三个方面：

1、企业内部相同的岗位在价值尊重和交换上是否公平。

2、企业外部与市场行情的对比是否公平。

3、企业内部要将待遇与员工所创造的价值进行公平性衡量。

因此，员工在考虑报酬是否公平时，依据就是他人报酬的对比、自己投入的对比、他人投入的对比。

薪酬是否公平，是通过对比得出的结论。

“06.成就激励理论”

有些员工对目标的追求，其实是对成就感的追求。

成就感是会上瘾的。

员工在工作中通过解决难题、努力奋斗找到快感。

他们为的不仅仅是物质奖励，而是成就感，为此，他们乐享其中。

因此，在管理中对这种追求成就感的员工，可以不断要求任务。

当然，奖励也是必不可少的。

写在最后：

其实无论哪一种激励理论，在实操过程中我们都需要关注，如何能够激发员工正向的反馈。

激励理论的运用，不能完全以企业角度考虑：需要员工做什么或者实现什么。

而是应该综合考虑：企业希望员工实现的目标、企业现阶段的发展重心、企业各岗位特征、员工个体因素、是需要讲究内外公平性还是需要激发个人英雄等。